有一位农民，经营着一家农场，每年年终岁末，农民都会对有贡献的驴进行奖赏，表现最好的驴天天可以吃到15个玉米棒子。但随着农场规模的逐步扩大，数十头驴在农场劳作，一下子还真难说清晰谁表现好、谁表现差。毕竟该奖励谁?农民越来越犯难了。
于是他带着疑问去询问村长。村长曾在南方的工厂打过工，见过点世面，他告诉农民说：“这么多驴，要想评定哪个好哪个差，需要引入驴效评价体系。”农民一听立刻来了精神，问道：“那毕竟要怎样做呢?”“其实很简朴，你让这些驴都相互打打分评议一下，然后再根据你的判定，结果自然就出来了。”村长自得地说。
农民听了，如获至宝，立刻回到农场把众驴发动起来相互打分。面对农场历史上的第一次相互打分，好多驴都觉得既新鲜又忐忑不安，因为这究竟关系着自己下一年的口粮啊。负责拉车的十几头驴中有两头是从外边的农场跳槽过来的，有过打分的经验，于是静静地互相通气：大家彼此都打分高一些，多说好话：负责犁地的十几头驴活是没少干，很辛劳，但似乎脾气都不大好，常常尥蹶子，一头犁地最多的五岁驴还曾踢过农民；负责拉磨的几头驴平时默默无闻，和其他驴来往很少，关系说不上好，也很难找到毛病；其他驴只能凭印象给他们打了分；农民的坐骑“果老驴”任务很单一，就是载着老板出行，但由于直接服务老板的原因，平时众驴都很敬畏他。
经统计，打分结果出来了，“果老驴”分数最高，两头跳槽过来的拉车驴次之，再次是众拉磨驴，排在后面的是众犁地驴。农民当即公布了奖罚决定：排在前面的“果老驴”、“跳槽驴”，天天的玉米棒子增加到15个：排在最后面的几头犁地驴被减了数量不等的玉米棒子，五岁驴被减得最多，竟有5个；排在中间的不增不减。
听到这样的结果，五岁驴等犁地的驴不干了，找到农民理论：“为什么我们一年犁地风里来雨里去的，干的活最多，可结果却是这样?”农民回答道：“我也知道你们辛劳，但这个结果是大家评出来的，我也不好容易改啊，究竟‘群众的眼睛是雪亮的’，我只能尊重大家的意见。”听了这话，众犁地驴怒火中烧，尥着蹶子，踢开了围栏，离开了农场。
“果老驴”得到奖赏非常兴奋，载着农民更加趾高气扬了：“跳槽驴”等拉车驴暗自窃喜：拉磨驴倒还平静，究竟玉米棒子没增没减。
由于绝大多数的犁地驴都逃离了农场，没办法，农民只好把得分高的“跳槽驴”等部分拉车驴调整去犁地。他们很不情愿地服从了农民的安排。
事情好像得到了解决，再也没有驴尥蹶子了，也没有了拉车驴的窃窃私语，拉磨驴一如既往迈着缓慢的步子默默拉磨。但很快，农民就发现地犁得深浅不一，大不如前了。农民陷入了沉思，难道村长介绍的互相评价的办法错了吗?
治理启示
治理的真谛不在于做了什么，而在于在准确的方向指引下把简朴的事情做好。绩效治理不等于绩效考核，更不等于年终打分，它是一个持续不断的双向沟通的过程，是一个往复不断、逐步提升的PDCA循环。有效的绩效考核既要考核被考评人已经做出了哪些业绩，还要考核未来能够做出哪些业绩(能力和潜力)；既要考核最后的结果，还要考核达成结果的过程，这才是对被考评人全方住的评价。